Social-Media-Postings auf der Arbeit: Wenn die Arbeit zur Bühne wird

Soziale Medien sind aus unserem Alltag nicht mehr wegzudenken. Doch was, wenn Mitarbeiter während der Arbeitszeit Videos für das eigene Social-Media-Profil drehen oder privat surfen? Darf der Arbeitgeber die private Handynutzung und Social-Media-Aktivitäten verbieten? Die Antwort ist klar: Ja, in den meisten Fällen hat der Arbeitgeber hier weitreichende Rechte, um die Arbeitsleistung und Sicherheit im Betrieb zu gewährleisten.

Arbeitszeit ist Arbeitszeit: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der Grundsatz im Arbeitsrecht ist eindeutig: Arbeitszeit ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine volle Arbeitsleistung schuldet. Dies bedeutet, dass private Aktivitäten, die die Arbeitsleistung mindern oder stören, grundsätzlich unzulässig sind.

Hier greift das Weisungsrecht des Arbeitgebers, auch Direktionsrecht genannt (§ 106 Gewerbeordnung, GewO). Dieses Recht erlaubt es dem Arbeitgeber, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die Ordnung und das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb nach billigem Ermessen zu bestimmen. Ein Verbot der privaten Handynutzung oder Social-Media-Aktivitäten während der Arbeitszeit fällt klar in diesen Bereich.

Warum ein Verbot von TikTok und privater Handynutzung im Lager sinnvoll ist

Die Gründe für ein solches Verbot, insbesondere in einem Lager oder einer Produktionsstätte, sind vielfältig und gewichtig:

1. Ablenkung und Produktivitätsverlust: Das Erstellen oder Anschauen von Videos ist extrem ablenkend. Es mindert die Konzentration, verbraucht wertvolle Arbeitszeit und führt zu einem erheblichen Leistungsabfall.
2. Sicherheitsrisiko: Eine Ablenkung durch ein Smartphone kann – je nach Einsatzgebiet – auch zu gefährlichen Situationen führen. Ein unaufmerksamer Moment kann schwere Unfälle mit Personen- oder Sachschaden zur Folge haben.
3. Verletzung von Betriebsgeheimnissen und Datenschutz: Videos auf Social-Media-Plattformen können schnell ungewollt sensible Geschäftsgeheimnisse preisgeben. Dies kann auch unbeabsichtigt / unbewusst geschehen. Dies stellt nicht nur einen Verstoß gegen die Vertraulichkeit dar, sondern kann auch datenschutzrechtliche Probleme verursachen, wenn Kollegen ungefragt gefilmt werden.
4. Negative Außenwirkung: Videos, die Einblicke in den Arbeitsalltag geben, können von Kunden, Partnern oder der Öffentlichkeit gesehen werden. Eine unprofessionelle Darstellung des Arbeitsumfeldes oder der Mitarbeiter kann dem Ruf des Unternehmens schaden.
5. Störung des Arbeitsfriedens: Wenn einige Mitarbeiter Social-Media nutzen, während andere arbeiten, kann dies zu Unmut und Neid führen, was den Teamgeist und das Arbeitsklima negativ beeinflusst.

Grenzen des Verbots und Mitbestimmung des Betriebsrats

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist nicht grenzenlos, muss aber “billigem Ermessen” entsprechen. Ein pauschales Verbot der privaten Handynutzung während der gesamten Zeit, also auch in den Pausen, wäre in der Regel unverhältnismäßig und unzulässig. Ein Verbot oder eine starke Einschränkung während der Arbeitszeit ist jedoch fast immer gerechtfertigt, insbesondere wenn Sicherheitsaspekte eine Rolle spielen.

Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, hat dieser bei der Einführung von Verhaltensregeln, die die Nutzung von privaten Geräten oder sozialen Medien am Arbeitsplatz betreffen, ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Hier sollte eine klare Betriebsvereinbarung getroffen werden, die die Regeln und Konsequenzen transparent festhält. Auch ohne Betriebsrat sind klare und verständliche Regeln entscheidend.

Konsequenzen bei Verstoß

Verstößt ein Mitarbeiter gegen ein wirksam erlassenes Verbot der privaten Handynutzung oder von Social-Media-Aktivitäten während der Arbeitszeit, kann der Arbeitgeber arbeitsrechtliche Maßnahmen ergreifen:

1. Abmahnung: Dies ist in der Regel der erste Schritt. Eine Abmahnung dient dazu, den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinzuweisen und ihm für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen (Kündigung) anzudrohen.
2. Kündigung: Bei wiederholten Verstößen nach einer Abmahnung oder bei besonders schweren Vergehen (z.B. massive Gefährdung der Sicherheit, absichtliche Preisgabe von Betriebsgeheimnissen) kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung.

Fazit: Klare Regeln für eine produktive und sichere Arbeitsumgebung

Die Nutzung von Social-Media während der Arbeitszeit ist nicht nur ein Produktivitätsproblem, sondern kann auch erhebliche Sicherheitsrisiken und die Gefahr der Preisgabe von Unternehmensinterna mit sich bringen. Arbeitgeber haben ein klares Recht, die private Handynutzung während der Arbeitszeit zu untersagen und sollten dies auch tun.

Für Unternehmen ist es entscheidend, klare Regeln für die Handynutzung zu kommunizieren, idealerweise in einer schriftlichen Richtlinie oder Betriebsvereinbarung. Diese Regeln sollten transparent sein, Ausnahmen nur für Notfälle zulassen und die Konsequenzen bei Verstößen eindeutig darlegen. So schafft man eine Arbeitsumgebung, die sowohl produktiv als auch sicher ist und das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stärkt.