Dürfen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer überwachen?

Diese Frage ist juristisch sehr umstritten und es gibt vieles zu beachten. Fraglich ist zunächst, inwiefern Arbeitgeber überhaupt ein Interesse daran haben könnten, ihre Arbeitnehmer zu überwachen. Zum einen besteht dieses Interesse hinsichtlich der Prävention von vermeintlichen Straftaten wie Diebstählen von Mitarbeitern, das Weitersagen von Berufsgeheimnissen sowie auch anderen Compliance-Verstößen, die sich an dem Arbeitsplatz zu tragen können. Um gegen solche Straftaten präventiv vorzugehen und eventuelle Täter aufzudecken, bedienen sich Unternehmen daher vor allem der versteckten Kontrolle ihrer Mitarbeiter. Lediglich die verdeckten Kontrollen können diesbezüglich ihren Zweck verfolgen, da die Täter sich der Kontrollmaßnahmen nicht bewusst sind und sich somit unbewacht fühlen.

Man unterscheidet zwischen verschiedenen Arten der Mitarbeiterüberwachung, wir klären vorliegend über den Einsatz von Ortungssystemen auf. Oftmals werden von Arbeitgebern dahingehend die mittelbare Überwachung ihrer Arbeitnehmer genutzt, wenn die Verfolgung des Standorts nicht direkt durch den jeweiligen Beschäftigten erfolgt, sondern durch bestimmte Gegenstände wie z.B. durch einen Dienstwagen. Anhand des auserwählten Gegenstands, in diesem Beispiel des Dienstwagens, lässt sich somit der Standort des Arbeitnehmers leicht und indirekt ermitteln. Datenschutzrechtlich ist auch das Verwenden von „Global Positioning System“ (im Folgenden GPS) zu analysieren, da auch in diesen Fällen personenbezogene Daten erhoben werden und die Rechtmäßigkeit der Erhebung zu untersuchen ist (Bongers, in: Kramer IT-ArbR, Kap. B. Rn. 808). 

Auch das Verwaltungsgericht Wiesbaden entschied nun in der Sache einer Lokalisierung von Arbeitnehmern
(VG Wiesbaden, Urt. v. 17.01.2022, Az. 6 K 1164/21.WI). 

Hintergrund des Urteils

Ein Unternehmen einer Logistikbranche überwachte ihre Mitarbeiter heimlich, indem sie vermehrt GPS-Tracking Systeme 55 LKW der Firma einbaute. Anhand dieser Systeme war es dem Arbeitgeber möglich, alle Daten zu ermitteln z.B den Standort des Fahrzeugs, die Speicherung der Standortdaten, die Messung des Benzinverbrauchs etc. Der Arbeitgeber kann diese Daten dann für 400 Tage über eine Webseite abrufen, da diese gespeichert wurden. Es war zudem möglich, die Daten auch verschiedenen Beschäftigten zuzuordnen. 

Die ganze Überwachung / GPS-Tracking erfolgte heimlich, die Betroffenen wurden darüber also nicht informiert. 

Die heimliche Überwachung von Mitarbeitern wird eingesetzt, um gegen etwaige Straftaten präventiv vorzugehen und eventuelle Täter aufzudecken. Zudem sind Mitarbeiterkontrollen für Arbeitgeber unverzichtbar, da durch diese sichergestellt werden können, ob Anweisungen und Aufgaben des jeweiligen Arbeitgebers folge geleistet wird und das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter somit zum Positiven oder Negativen begutachtet werden kann (Byers, NZA 2017, 1086 (1086)). Unter Umständen kann eine Überwachung der Mitarbeiter auch zu dessen Schutz in solchen Fällen beitragen, in denen die Ausübung der Tätigkeit von bestimmten Berufsgruppen ein besonders hohes Risiko mit sich bringt und die Rettung nur mittels technischer Lokalisierung des Betroffenen möglich ist. Dies sei zum Beispiel bei Feuerwehrmännern oder Polizisten der Fall. 

Das Unternehmen berief sich darauf, dass die GPS-Ortung dazu diene einzelne Fahrzeuge zu orten, um gerade gegen Straftaten repressiv vorzugehen. Außerdem könne durch die Ortung die Koordination von sog. Sonderabholungen besser organisiert werden. Das GPS-Tracking bezwecke allein die Optimierung der Arbeitsabläufe, man wollte nicht auf Personenbezogene Daten der Beschäftigten explizit zugreifen. 

Rechtslage 

Als Rechtsgrundlage für das Einsetzen verdeckter Kontrollen durch Ortungssysteme kommt § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG in Betracht. Gem. § 26 Abs.1 S. 2 BDSG dürfen zur Aufdeckung von Straftaten personenbezogene Daten von Beschäftigten nur dann verarbeitet werden, wenn zu dokumentierende tatsächliche Anhaltspunkte den Verdacht begründen, dass die betroffene Person im Beschäftigungsverhältnis eine Straftat begangen hat, die Verarbeitung zur Aufdeckung erforderlich ist und das schutzwürdige Interesse der oder des Beschäftigten an dem Ausschluss der Verarbeitung nicht überwiegt, insbesondere Art und Ausmaß im Hinblick auf den Anlass nicht unverhältnismäßig sind.

Voraussetzung ist demnach, dass ein dringender Tatverdacht und konkrete Anhaltspunkte einer Straftat bestehen müssen, damit § 26 Abs. 1 S. 2 BDSG als Rechtsgrundlage herangezogen werden kann. Wie auch bei der Kontrollmaßnahme anhand der Videoüberwachung muss eine umfangreiche Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers und derjenigen des Arbeitnehmers erfolgen. Im Falle einer Drittbeteiligung – angenommen der Dienstwagen wird nicht von dem Arbeitnehmer selbst, sondern von einem Dritten gestohlen – greift § 26 BDSG nicht als Rechtsgrundlage für den Einsatz einer entsprechenden Kontrollmaßnahme. Grund dafür ist, dass es sich bei einer entsprechenden Beteiligung durch eine dritte Person nicht um eine Maßnahme handelt, bei der die personenbezogenen Daten eines Beschäftigten erhoben werden. Ferner ist Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f der DS-GVO als Rechtsgrundlage zu prüfen. Gem. Art. 6 Abs. 1 S. 1 lit. f DS-GVO ist die Verarbeitung nur rechtmäßig, wenn die Verarbeitung zur Wahrung der berechtigten Interessen des Verantwortlichen oder eines Dritten erforderlich ist, sofern nicht die Interessen oder Grundrechte und Grundfreiheiten der betroffenen Person, die den Schutz personenbezogener Daten erfordern, überwiegen, insbesondere dann, wenn es sich bei der betroffenen Person um ein Kind handelt. Eine Interessenabwägung ist mithin auch nach Art. 6 Abs. 1 DS-GVO vorzunehmen.

1. a)       Zulässigkeit der Kontrolle durch Ortungssysteme

Bei der Frage nach der Zulässigkeit der Überwachungsmaßnahmen in Form einer Ortung ist auch hier zu differenzieren nach der Dauer, Intensität und Offenlegung der Maßnahme. Zudem gilt es hinsichtlich des Kriteriums zu unterscheiden, ob eine Ortung des Arbeitnehmers während oder außerhalb der Arbeitszeit erfolgt, dessen Unterscheidung in der Verhältnismäßigkeitsprüfung von erheblicher Bedeutung sein kann. Grundsätzlich unterliegt die permanente Lokalisierung von Arbeitnehmern zum Zwecke einer bloßen allgemeinen Kontrolle der Rechtswidrigkeit. Dahingehend sei irrelevant, ob die Ortungsmaßnahme heimlich oder offen geschieht. In jeweils beiden Konstellationen ist eine bloße allgemeine Kontrolle ohne Anhaltspunkte der Begehung einer Straftat absolut rechtswidrig und würde im Wege der Verhältnismäßigkeit den Interessen der Arbeitnehmer unterliegen. Das Kriterium der Erforderlichkeit – es müsste also ein gleich geeignetes, milderes Mittel ersichtlich sein  –  einer solchen allgemeinen Kontrollmaßnahme sei dahingehend schon zu verneinen, da mittels der Arbeitsstunden und der Ergebnisse der verrichteten Arbeit die Leistung des jeweiligen Arbeitnehmers zum Positiven oder Negativen beurteilt werden kann. 

Das VG Wiesbaden sah die heimliche Überwachung als rechtswidrig an. 

Fazit 

Die verdeckte Kontrolle (per GPS-Tracking) von Mitarbeitern ist datenschutzrechtlich sowie auch strafrechtlich nur in geringen Fällen wirklich zulässig und muss dabei im Einzelfall die Voraussetzungen der heimlichen Kontrolle entsprechen. Bei einer verdeckten Kontrolle wird in personenbezogene Daten eingegriffen, so dass eine datenschutzrechtliche Grundlage gegeben sein müsste.

Bildquelle: Bild von Pexels auf pixabay